Apesar de nunca ter atuado efetivamente no setor, sempre observei que a maioria dos departamentos de RH está envolvido em lutas de poder, programas burocráticos e projetos especiais diversos quando deveria focar um único objetivo, melhorar o rendimento da organização.
Seria cômodo apontar o RH como o único responsável dessa situação, no entanto acho que a causa principal tem a ver com falta de liderança dos adminstradores, cuja função básica é conduzir os diferentes departamentos para o cumprimento dos objetivos da empresa sendo estes definidos pela Marca.
Li em algum lugar cinco sugestões que achei absolutamente pertinentes, e acrescento mais uma que julgo primordial para se corrigirem os focos e direcionarmos as ações do RH, são elas:
1º - Formular uma missão clara:A missão do departamento de RH deveria destacar a responsabilidade pelos resultados do negócio, por exemplo: “A responsabilidade do RH é garantir que nosso pessoal seja mais talentoso e esteja mais motivado do que o pessoal da concorrência. Por isso, o rendimento de RH será medido em função de comparar as vendas, os ganhos e a produtividade de nossa empresa com a dos melhores concorrentes”. Claro que o gerente do departamento de RH poderia objetar que o setor de vendas deveria ser responsável por elas, o que pode ser refutado dizendo quer o departamento de vendas não chegaria a lugar nenhum sem os vendedores;
2º - Desfazer-se das distrações:
Delegue para terceiros as tarefas laboriosas como as pesquisas de salários e benefícios, e coloque o foco em atrair, motivar e reter os melhores funcionários. Esqueça da tentação de designar projetos especiais para RH, como implementar a gestão de qualidade total ou a reengenharia ou os programas para infundir os “sete hábitos”. Fulmine esse tipo de iniciativas antes que tenham a oportunidade de pegar no fértil terreno dos RHs;
3º - Avaliar os conhecimentos técnicos:Verifique que as pessoas de RH estejam atualizadas com as últimas tendências em sua área e que leiam revistas especializadas pertinentes; e garanta que esse conhecimento seja aplicado em benefício da empresa. Pergunte o que fazem os concorrentes para recrutar novos gerentes ou quais são as diferenças entre a confiabilidade e a validez dos testes de avaliação. Você não precisa conhecer as respostas, mas as pessoas de RH, sim;
4º - Encontrar o líder apropriado:Se você tem um bom departamento de RH, promova um funcionário com alto potencial ao posto de gerente. Se o departamento é fraco, você terá de contratar alguém externo com conhecimento de negócios, de indústrias ou de psicologia de organizações e larga experiência em gestão. Não seja avarento porque há muito em jogo e não cometa o equívoco de escolher um gerente médio que é uma ótima pessoa mas que obteve poucos triunfos;
5º - Fixe as responsabilidades do gerente de RH:Não aceite a quantidade de vagas cobertas ou de horas de capacitação como indicadores de sucesso. Exija indicadores que reflitam o sucesso do negócio como vendas, receitas, ganhos, produtividade, taxa de retenção de clientes, entre outros;
6º - Criar condições para o surgimento de novos talentos:Já está mais do que na hora de se criarem procedimentos internos nas organizações para que surjam, sejam detectados e sejam devidamente aproveitados os novos talentos da empresa. Isto tem que ser uma tarefa do RH, obviamente em paralelo com as respectivas gerências das áreas, mas estas de maneira alguma podem e devem ser os únicos administradores dessa “nova inteligência”.
Implementarndo esses passos, você obterá mudanças drásticas. O departamento de RH abandonará os programas tradicionais que não têm um impacto evidente no rendimento da organização e criará programas que impulsionem os resultados, como planos de compensação que vinculem diretamente os benefícios salariais com os ganhos e políticas de recrutamento que atraiam as melhores pessoas da concorrência.
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